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‘코로나19’ 사태가 진정될 기미가 보이지 않고, 그 기간이 더욱 길어지면서 특히 기업체나 공공기관 등의 신입사원 채용방식도 각종 IT기술을 동원한 비대면 방식으로 전환하고 있다. 화상 면접이나 온라인 심사 등이 확산되는 가운데 기업체들은 직접 얼굴을 대하지 않고도 대상자의 스펙과 인성을 파악할 수 있는 방법에 골몰하고 있다. 그 과정에선 AI를 접목한 다양한 방식과 VR, 챗봇 등 동원할 수 있는 모든 IT기술이 등장하고 있다. 그렇다보니 이 분야에서의 IT기술도 짧은 시간에 크게 변화하고 있다.

‘줌’ 등 화상 회의 적극 활용
이미 많은 기업의 임원이나 인사 담당자들은 신입사원을 뽑기 위해 굳이 사람을 만나는 경우가 크게 줄어들고 있다. 대신에 면접을 위해 줌(Zoom) 같은 영상 회의를 이용하는 쪽으로 바뀌었다. 그 과정에선 전문 역량을 테스트하고 리더십 역량을 심사하기 위해 온라인 선별 툴을 이용하기도 한다. 신입사원 면접을 위해 영상 통화나 화상 컨퍼런스로 대체한 기업들도 적지 않다.
특히 화상면접이 최근 국내 대기업을 중심으로 크게 증가하고 있다. 이는 원격 가상 모집 및 채용 방식의 전형적인 모델로 자리잡고 있다. 이와 함께 기업들은 이미 인공지능(AI), 머신러닝(ML), 화상 면접, 온라인 기술 심사 등의 기술을 활용하고 있다. 이번 코로나 위기를 계기로 이런 방식들은 앞으로 ‘예외’가 아니라, ‘필수적인 것’으로 변할 전망이다. 이들 기술에서 앞서가는 기업이 경쟁에서 우위를 차지할 것이라는 전문가들도 많다.
인력 모집 및 응시자 추적 소프트웨어나 고객 데이터 마이닝 기술은 그 핵심이다. 채용에 필요한 AI, 챗봇, 여타 기술 툴의 도입이 빨라졌고, 이를 가로막는 장벽이 없어졌다. 기업들은 전례 없는 방식으로 새로운 툴을 시험해볼 수 있고, 영상을 이용하거나 AI를 활용하며, 문자를 이용할 수도 있다. 

세밀한 심리 파악 등 곤란 겪기도
물론 화상 면접이나 영상 컨퍼런스에선 오프라인에서 그런 것처럼 세밀한 심리 파악이나 논쟁은 어렵다. 그럼에도 면접관의 역량에 의해 적절한 질문과 분위기 조성을 통해 응시자가 편안함한 가운데 자신을 여과없이 노출시킬 수 있도록 유도하기도 한다. 
일부 기업은 여러 명이었던 면접관 수를 2명 이하로 줄였다. 이는 응시자의 압박감을 줄이고 그 만큼 심리적 방어벽을 낮추기 위한 것이다. 또 사전 녹화된 영상을 활용하는 경우도 있다. 이는 응시자가 면접관을 미리 볼 수 있게 해준다. 그리고 응시자에게 며칠 간 인터뷰할 선택지를 주어 영상 면접의 피로와 스트레스를 줄여준다는 이점이 있다.
신입사원 면접 시점부터 아예 원격근무나 재택근무 등을 조건으로 내거는 기업도 있다. 즉 사회적 거리두기와 재능을 적절히 조화시키는 방식이다. 물론 취업시장에서 고난도의 기술 인력이나 전문가 그룹의 경우는 현재의 코로나 시국의 영향을 덜 받는다. 그러나 자발적이고 독립적으로 일하는 것, 소통, 협업 등 특별한 조건을 응시자에게 요구하는 기업도 늘었다. 원격 근무 기술에 익숙하고 편안함을 느끼는 지, 혹은 우선순위를 정하는 능력이나, 산만함 분위기에서도 유능하게 일할 수 있는 지 등을 따져보는 것이다. 물론 코로나 위기를 극복하며 일을 해내기 위한 IT지식은 필수다.

가상 인터뷰 기술 날로 발달
가상 인터뷰 기술도 날로 진화하고 있다. 전문 인력에 대해선 코드 견본, 포트폴리오, 과거 결과물을 조사하고, 과제를 할당함으로써 쉽게 평가할 수 있다. 다만 중견 간부급이나 임원급 등은 차원이 다르다. 단순한 가상 면접이나 화상 면담이 아니라, 더 집중하고, 접근 방식을 더욱 변화시킬 필요가 있다는 것이다.
그러나 이런 원격 채용에서 가장 어려운 것은 문화적 적합성, 즉 인성과 적성, 그리고 회사 문화와 어울리는지를 판단하는 것이다. 자칫 팬데믹 와중에 잘못된 채용을 하는 경우가 늘어날 수도 있다. 면접이나 채용 역시 아직은 AI가 아닌 사람이 하는 만큼, 사람들은 자신과 비슷한 사람에게 끌리는 경향이 있다는 점도 유의해야 한다는 지적이다.

김홍기 기자